آموزش کوچینگ

چهل سال پیش ، هیچ کس در مورد مربیگری اجرایی صحبت نکرد. بیست سال پیش ، مربیگری عمدتاً به مدیران با استعدادی اما ساینده است که اگر چیزی تغییر نکند احتمالاً اخراج می شوند. امروز ، مربیگری یک راه حل محبوب و قدرتمند برای اطمینان از عملکرد برتر از مهمترین استعداد سازمان است. تقریبا نیمی از مربیان مورد بررسی در این مطالعه گزارش دادند که آنها در درجه اول برای همکاری با مدیران در سمت مثبت مربیگری استخدام شده اند - آموزش کوچینگ رشد استعدادهای بالقوه و تسهیل انتقال به داخل یا بالاتر. 26٪ دیگر گفتند که بیشتر آنها به عنوان هیئت صوتی در زمینه پویایی سازمان یا موضوعات استراتژیک فعالیت می کنند. نسبتاً معدود مربیان گفتند كه سازمانها غالباً آنها را برای رسیدگی به رفتارهای مزاحم استخدام می كنند.

 

این تحقیق همچنین بینش مهمی در مورد اینکه شرکت ها از مربیان چه کاری می خواهند انجام دهند و اینکه واقعاً چه کاری انجام می دهند ، نشان داد. تعادل کار / زندگی را در نظر بگیرید. این نادر است که شرکت ها مربیان شغلی را برای رسیدگی به مسائل غیر کاری استخدام می کنند (تنها 3٪ مربیان گفته اند که برای شرکت در چنین مواردی استخدام شده اند) ، با این حال بیش از سه چهارم مربیان گزارش می دهند که در بعضی از مواقع وارد خاک شخصی شده اند. در بخشی این نشان دهنده تجربه گسترده مربیان در این نظرسنجی است (فقط 10٪ تجربه 5 سال یا کمتر داشتند). همچنین این واقعیت را تأکید می کند که برای بیشتر مدیران ، مسائل کار و زندگی را نمی توان کاملاً جدا از هم نگه داشت. این امر به ویژه در مورد مدیران ارشد که ساعات ناگوار را در کار می گذرانند صادق است و غالباً در جاده و به دور از خانه هستند. بسیاری از آنها فشار زندگی خود را احساس می کنند. جای تعجب نیست ، بنابراین ، هر چه مربیان بیشتری بتوانند انگیزه یک رهبر برای بهبود زندگی خانگی خود را داشته باشند ، تأثیر مربیگری بیشتر و ماندگار به

احتمال زیاد در کار خواهد بود.

 

مشکل این است که سازمان ها یک چیز را بخواهند و چیز دیگری را بدست آورند. غالباً

شرکت ها تصوری ندارند که مربیان واقعاً چه کاری انجام می دهند.

به نظر می رسد یکی از دلایل این است که مربیان می توانند در ارزیابی تأثیر کار خود و ابلاغ نتایج به مدیران و ذینفعان بسیار ناچیز باشند. در حالی که 70 درصد مربیان مورد بررسی گفتند که آنها ارزیابی کیفی پیشرفت را ارائه می دهند ، کمتر از یک سوم تا کنون بازخورد خود را در قالب داده های کمی در مورد رفتارها ارائه می دهند ، و کمتر از یک چهارم هر نوع داده کمی را در مورد نتایج تجاری مشاغل مربیگری ارائه می دهد. . حتی این ممکن است یک تصویر کمی خوش بینانه باشد ، با توجه به اینکه این داده ها توسط خود مربیان تهیه شده اند.

 

کمتر از یک چهارم پاسخ دهندگان گفتند که آنها هر نوع داده کمی را در مورد نتایج کسب

 

و کار مربیگری ارائه می دهند.

 

در حالی که می توان پیوند صریح بین مداخله مربیگری و عملکرد یک دستگاه اجرایی را دشوار دانست ، دستیابی به اطلاعات اساسی در مورد پیشرفت در رفتارهای مدیریتی این مجری دشوار نیست. مربیگری یک تعامل وقت گیر و گران است و سازمان هایی که مربیان را استخدام می کنند ، حتی اگر فقط کیفی باشند ، باید اصرار داشته باشند که بررسی منظم و رسمی پیشرفت را انجام دهند. با قضاوت از این نظرسنجی ، شرکت ها آنها را دریافت نمی کنند مگر اینکه آنها را بخواهند.

 

دیوید بی.معاون ارشد در تصمیمات بین المللی پرسنل در مینیاپولیس است و تمرین مربیگری اجرایی PDI را هدایت می کند.
خطرات وابستگی به مربیان
توسط مایکل ماکوبی

همه مربیان تشخیص می دهند که باید شما را به صلاحیت و اعتماد به نفس بیشتری تبدیل کنند. اگر روابط مربیگری چنین کاری را انجام ندهد ، به احتمال زیاد وابسته شدید هستید. وابستگی همیشه بد نیست ، مثلاً — دوستان که مثلاً به یکدیگر اعتماد دارند ، چیز خوبی است. اما همه ما افرادی را می شناسیم که نمی توانند تصمیم بگیرند بدون اینکه ابتدا با روان درمانی خود صحبت کنند و برخی از مدیران نیز به همین روش به مربیان خود معترض هستند. آنها با مربی گفتگوهایی دارند که باید با دیگر مدیران در C-suite یا با تیم هایشان انجام شود.

اطلاعات موجود در این نظرسنجی نشان می دهد که بیش از نیمی از پاسخ دهندگان فکر می کنند که مراجعانشان به آنها وابسته نیستند. به نظر من ، این غیر واقعی است. مربیان انگیزه اقتصادی برای نادیده گرفتن مشکل وابستگی و ایجاد تضاد بالقوه علاقه دارند. طبیعی است که آنها بخواهند تجارت خود را گسترش دهند ، اما بهترین مربیان ، مانند بهترین درمانگران ، منافع مشتری خود را در اولویت قرار می دهند. هری لوینسون ، پدر مربیگری ، با مدیران ارشد روز خود همکاری داشت. وی گفت اگر یک مربی از پویایی وابستگی آگاهی نداشت ، حق نداشت مربی شود. معنی این برای شما این است که قبل از استخدام مربی ، باید از او بپرسید که چگونه او به روابط وابسته است.

مربیان انگیزه اقتصادی برای نادیده گرفتن مشکل وابستگی و ایجاد تضاد بالقوه علاقه دارند.

 

یک یافته مرتبط از نظرسنجی توجه ویژه ای را به خود جلب می کند: اگرچه تقریباً 90٪ از پاسخ دهندگان گزارش دادند که قبل از شروع کار ، یک بازه زمانی ایجاد می کنند ، اما همه هشت نفر گفتند که تمرکز تکالیف از هدف اصلی تغییر می کند. در این نظرسنجی هیچ اطلاعاتی در مورد مکانیک تغییر این مشاغل موجود نیست ، اما در 35 سال کار من در این زمینه ، من مشاهده کرده ام که این موضوع به طور معمول موضوع مربیانی است که با مدیران منصوب می شوند. برای مثال کوچینگ مربیانی که در اصل مشاور هستند ممکن است با شما قرارداد داشته باشند تا استراتژی خود را تدوین کنند و سپس ممکن است پیشنهاد دهند که در اجرای برنامه به شما کمک کنند. یا اگر مربی استخدام می کنید تا بتوانید بازیکن تیم بهتر باشید ، ممکن است به شما پیشنهاد دهد که برای مدیریت صعودی یا کار با زیردستان دشوار اما خلاق به کارهای اضافی احتیاج دارید. همه اینها به زمان و پول بیشتری نیاز دارد. تمدید قراردادها الزاماً غیر اخلاقی نیست. فقط توجه داشته باشید که مربی شما ممکن است از شما بخواهد که بیش از آنچه برای معامله یا نیاز واقعاً معامله کرده اید مجدداً پس بگیرید.

دو نوع خاص از تغییر فوکوس ، هر چند خطرناک هستند و باید از آن جلوگیری کرد.

 

یکی اینکه مربی رفتارگرایان (اصطلاح من برای کسی که بر رفتار شما نظارت می کند) شما را به شکلی از روان درمانی سوق می دهد بدون اینکه صریح آن را بیان کند. به عنوان مثال ، او ممکن است بگوید که شما اکنون آماده تحقیق در مورد موضوعات عمیق تری هستید که مانع از تحقق کامل پتانسیل های شما می شود. مورد دیگر وقتی مربیان شخصی به مشاوران مشاغل دچار می شوند. در این موارد ، مربی شما به نوعی شریک صحبت کردن تبدیل می شود - شخصی که می توانید ایده های استراتژیک را از آن گزاف گویی کنید. این می تواند به همان اندازه خطرناک باشد زیرا یک مربی نادر است که در مورد تجارت شما دانش عمیقی دارد.

مایکل ماکوبی رئیس جمهور گروه Maccoby در واشنگتن دی سی است و نویسنده رهبران خودشیفتگی است: چه کسی موفق می شود و چه کسی شکست می خورد (انتشارات دانشکده بازرگانی هاروارد ، 2007).

چگونه مربی را انتخاب می کنید؟
توسط P. Anne Scoular

برای استخدام مربی دو قانون اساسی وجود دارد. ابتدا اطمینان حاصل کنید که مجری

 

آماده و مایل به مربیگری است. دوم ، اجازه دهید که دستگاه اجرایی بدون توجه به اینکه چه کسی در این سازمان مشارکت را آغاز کرده است انتخاب کند با چه کسی می خواهد با او همکاری کند. داده های نظرسنجی از این امر تأکید می ورزد: آمادگی و شیمی خوب تا کنون متداولترین عناصر یک رابطه مربیگری موفق بودند. فراتر از آن ، پاسخ دهندگان نظرهای قوی و گاه واگرا درباره آنچه در استخدام مربی مهمترین است ، داشتند.

 

https://www.janblaghy.ir/business-coaching/